Вы здесь: Главная > Новости образования > Як правильно формувати hr-бренд бізнесу

Як правильно формувати hr-бренд бізнесу

Коли компанія стикається з певними проблемами — фінансовими, організаційними чи навіть кризою росту — вона починає приділяти менше уваги бренду роботодавця. Особливо чітко така тенденція простежується на прикладі українського ринку праці. Робота з брендом компанії як роботодавця — одна з найпопулярніших тем на hr-заходах, проте для більшості українських компаній далі розмов ця тема не заходить. Лише 14 % співробітників говорять про системну роботу з employer brandig»ом у своїй компанії (згідно дослідження, проведеного в 2015 році на порталі rabota.ua).

Проблема виникає через вибір пріоритетів: hr-бренд часто стоїть на останньому місці, адже український ринок роботодавців суттєво менш конкурентний, ніж європейський чи американський. Допоки компанії можуть перебирати кандидатами та без зусиль створювати конкурс з 400-500 спеціалістів на одну вакансію, робота з employer brandig»ом буде лише «ймовірно потрібною» (максимальний показник відгуків на вакансію у 2015 році на порталі rabota.ua).

З іншого боку, існують ніші, де боротьба за кращих кандидатів дуже запекла (лише лінивий не говорить про брак програмістів чи аграрних фахівців), але і тут компанії обирають простіший шлях: закрити потребу негайно, розігріваючи апетити спеціалістів неймовірними зарплатами чи казковими нематеріальними бонусами. Таку гру можуть дозволити собі далеко не всі.

Внутрішні комунікації — наріжний камінь бренду роботодавця

В умовах українського ринку hr-бренд залежить не стільки від зовнішніх комунікацій, скільки від роботи з тим, що відбувається всередині компанії — внутрішніх комунікацій. Попри те, що їхню важливість розуміє навіть ейчар-початківець, практика керування такими комунікаціями поки особливого поширення не набула.

Часто проблема має організаційний характер. Який підрозділ відповідатиме за внутрішні комунікації кожен бізнес вирішує по-своєму і деколи не надто ефективно. Як правило, такі функції розділені між HR, PR та маркетингом. Таке розподілення актуальне лише для українських компаній, в Європі, Америці та Канаді робота з брендом роботодавця повністю залишається на стороні HR-департаментів.

Водночас українську модель не можна назвати неефективною. Будь-який бренд роботодавця повинен починатися в кабінеті hr-спеціалістів. Однак маркетинг та PR мають інструменти, які дозволяють створити все необхідне для формування бренду роботодавця.

Простий механізм побудови внутрішніх комунікацій

Управління внутрішніми комунікаціями базується на тих самих принципах, що й робота з маркетинговими комунікаціями. Саме тому дуже простий показник — індекс лояльності NPS, який визначає скільки співробітників і у якому співвідношенні готові порекомендувати компанію як місце роботи,– допоможе створити об»єктивне уявлення про внутрішнє «здоров’я» компанії. На сьогодні лише 6 з 10 українців готові рекомендувати своє місце роботи. Як бачимо, українським компаніям є над чим працювати (згідно дослідження, проведеного в 2015 році на порталі rabota.ua).

Одним з найпотужніших драйверів залучення, утримання та лояльності співробітників є системна робота з EVP — ціннісною пропозицією для працівника. Для більшості українців (66 %) основною мотивацією залишається рівень заробітної плати (згідно дослідження, проведеного в 2015 році на порталі rabota.ua), проте створення комфортних умов праці, активна та послідовна робота з нематеріальними видами мотивації суттєво посилить бренд компанії як роботодавця.

Для того, щоб тримати руку «на пульсі» та бути впевненими у ефективності своїх дій, достатньо регулярно проводити внутрішні анонімні опитування. Зараз така практика існує лише в кожній п»ятій компанії, причому тільки 7% роботодавців враховують ці результати та корегують свою роботу з персоналом (згідно дослідження, проведеного в 2015 році на порталі rabota.ua).

Також роботодавцям важливо завжди залишатися першоджерелом усієї інформації про свою компанію. Якщо цього не робити, інформаційний потік формуватиметься самостійно. І тоді можна з точністю в 100% передбачити проблеми з позиціонуванням компанії на ринку праці.

Підсумовуючи написане вище, можна вивести головне правило побудови бренду роботодавця: «Talk to people» — говоріть з людьми, залишайтеся відкритими для своєї команди, не створюйте інформаційного вакууму всередині, дізнавайтеся про потреби співробітників і робіть все для того, щоб вони відчували себе причетними. Тоді ви отримаєте абсолютно лояльну аудиторію, яка буде щиро вболівати за успіх компанії.

Комментирование записей временно отключено.