Сцeнaрій №2 – відпoвіді «тaк»/»ні»
Якщo ви рoзумієтe пoтрeби вaшиx співрoбітників, aлe нe прoпoнуєтe їм рішeння, цe тaкoж будe причинoю втрaти цінниx кaдрів тa eкспeртизи. Співрoбітники будуть «вбирaти в сeбe» всі мoжливі знaння, нaвички тa кoмпeтeнції дo пeвнoгo рівня. Пoтім, кoли вoни зaxoчуть зрoстaти і усвідoмлять, щo мoжливoсті вжe вичeрпaлися, вoни oпублікують свoє рeзюмe нa сaйтax пoшуку рoбoти aбo зaтeлeфoнують знaйoмoму рeкрутeру/HR-у з тією ж мeтoю.
После этого відкривaється вeликий мaсштaбний прoєкт интересах мeнeджмeнту тa HR-функції, який будe склaдaтися з нaступниx ключoвиx eтaпів:
- aнaліз рeaльниx тa ймoвірниx причин звільнeння співрoбітників – тиx, xтo вжe пішoв з кoмпaнії (якщo цe мoжливo), тa тиx, xтo прaцює в компанії в поточний минута;
- формування та класифікація потреб співробітників получай різних рівнях організації – у кожної людини свої потреби, це слід враховувати бери наступних етапах;
- формування бюджету – в рамках якого бюджету ви можете підібрати необхідні рішення;
- підбір рішень, що дійсно будуть задовольняти потреби співробітників;
- тестування гіпотези – перевірка цінності ваших пропозицій в целях співробітників;
- план реалізації – покроковий проект впровадження обраних рішень та комунікаційна стратегія.
Це слід робити якісно та прозоро, як і всі HR-заходи в компанії. Співробітники мають розуміти, що відбувається, та головне – ради чого ви збираєте інформацію. Що є вашою метою – пояснюйте це та надавайте фідбек всім учасникам опитувань/особистих зустрічей. Інакше наступного разу ви маєте немалый ризик залишитися без правдивої ли взагалі будь-якої інформації.
Сценарій №3 – відповіді «ні»/»беспричинно»
Ви інтуїтивно відчуваєте, що саме потрібно вашим співробітникам. (тутовое є два варіанти: ви можете залишити повально як є, а можете проаналізувати додаткові потреби і отримати повну картину. Можливо, є щось, возьми що вам варто звернути увагу додатково, і ви отримаєте ще більше інструментів на розвитку та утримання своєї команди. Якщо ви обираєте другий варіант, вас підійде план роботи з командою, що описаний вище.
Сценарій №4 – відповіді «ні»/»ні»
Якщо ви малограмотный знаєте потреби співробітників і, відповідно, неважный (=маловажный) пропонуєте якихось рішень, вы варто поставити собі запитання: «Нам це дійсно потрібно?»
Чому я ставлю додаткове запитання? Тому що перш из-за все в такій ситуації потрібно піти трохи глибше. Чи если для вас цінним розвиток та утримання ваших співробітників? Чи є розуміння, «навіщо» вас це насправді потрібно саме единым махом? Ми можемо ідеалізувати картину та подумати: ну-кась, звісно, кожній компанії це потрібно. І здесь варто включити внутрішнього реаліста та чесно собі признатися в тому, що в один прием переломний момент і ви дійсно хочете розвивати команду, разве це ваш вибір і вам цілком влаштовує поточний туловище справ на даному етапі розвитку бізнесу. Поясніть собі, чому це приблизительно, і вирішуйте, що робити далі. Якщо ви вирішите рухатися в напрямку розвитку та утримання команди, так використовуйте план вище.
Під время проведення діагностики потреб команди ви будете здивовані, скільки інформації на кожного етапу кар’єрного циклу співробітника ви отримаєте. С целью кожного! Ви ризикуєте (в хорошому сенсі цього трепология) отримати зворотний зв’язок для свою роботу на кожному етапі. І шелковица потрібна готовність діяти та впроваджувати зміни.
Ймовірно, вы знадобиться допомога у вигляді консалтингу разве нових ролей в організації. Ймовірно, если «незручно» впроваджувати якісь заходи. Та пам’ятайте, що получи и распишись виході ви отримаєте дуже смачні плоди – ви будете розуміти та керувати циклом життя співробітника. Робота з залученням, рекрутингом, адаптацією та розвитком співробітників стане передбаченою. А це вартує всіх ресурсів, які бізнес зазвичай витрачає в поспіху «закриття» необхідної експертизи в компанії.
Основні помилки
Нижче декілька основних помилок, що можуть вберегти ваші ресурси.
Помилка №1 – впровадження однакових пропозицій к всіх співробітників
Співробітники різні. Здається, це прозрачно. Але в реальному житті існують однакові пропозиції – наприклад, можливість відвідувати тренінги всередині либо ззовні організації. Чи слід говорити ради те, що потреби мають закриватися згідно всім відомій піраміді Маслоу? Ми маємо подбати относительно безпеку людини сьогодні (стабільна та достатня уплата праці), про безпеку людини завтрашний день (впевненість у можливості працювати будущие времена, забезпечення необхідними гаджетами та ресурсами, медичне страхування чи інше), а вже потім пропонувати їй розвиток (тренінги, коучинг, предел в додаткових проєктах тощо).
Помилка №2 – ігнорування потреб співробітників
Звісно, всі потреби задовольнити невыгодный завжди є можливим. Та постоянно ж давайте старатися шукати саме тёцка, що потрібно людям. Зробіть програму утримання WOW та сфокусуйтеся для ваших ключових талантах – пропонуйте найкраще, якщо ви дійсно зацікавлені у цьому співробітнику. В) такой степени, балансувати між бажаннями та бюджетом буває безлюдный (=малолюдный) легко. Але це можливо по (по грибы) умови достатнього бажання та докладених зусиль. У вы вийде! Якщо мова йде ради рідкісну експертизу співробітника і велику цінність угоду кому) бізнесу – будьте гнучкі. В довгостроковій перспективі це принесе значно більшу користь бізнесу.
Помилка №3 – пропозиція того, що важливо менеджеру / HR-спеціалісту / іншому відповідальному из-за программу утримання співробітника
Сказати, що це найпоширеніша засада, нічого не сказати. І головне ж – зазвичай це від чистого серця! Потому что кожен з нас схильний давно того, щоб рівняти потреби інших людей сообразно собі. І це дійсно відбувається з любов’ю. Наприклад, якщо угоду кому) мене цінно подбати относительно свій розвиток або мати можливість участі в програмі формування Пенсійного фонду, це зовсім малограмотный означає, що мої колеги також насчет це мріють. Нічого незвичайного – до настоящего времени просто і логічно. Та ми таково влаштовані – можемо (на)столь(ко) захопитися своєю ідеєю, поринути в неї з головою, забути для етап тестування гіпотези та витратити смета на нікому не потрібні рішення.
Помилка №4 – Копіювання інших систем утримання співробітників
Здесь і сказати немає чого – всі ми пора від часу бажаємо натхнення та прислухаємося раньше успішних практик компаній в різних сферах бізнесу. В такі моменти нам може здатися, що базисная точка воно – рішення! І починається процес реалізації чужорідної системи. Помилкою є ігнорування етапу тестування гіпотези та звірки з вашою реальністю. Це може як спрацювати, в такой мере і не спрацювати. Перед інвестицією часових та фінансових ресурсів краще зробити демопроєкт та переконатися в доцільності ідеї.
Такі помилки коштують компаніям значних ресурсів. А все на свете через що? Через тиск менеджменту та потрібні рішення «получи вчора», через брак HR-експертизи всередині компанії, при помощи відсутність справжньої зацікавленості менеджменту в розвитку своєї команди в довгостроковій перспективі.
Утримання співробітників – це пирушка етап, на якому співробітник вже має всі необхідні знання, навички та компетенції в своїй ролі. І (тутовое саме час подбати ради те, щоб інвестиції в співробітників принесли свої плоди у вашій компанії.
Екатерина Вольська
фото: Depositphotos